Introducción

El proceso de reclutamiento y selección da inicio cuando se presenta una vacante dentro de una empresa y necesario ocuparla lo más pronto posible cumpliendo con los requerimientos.

Primeramente se debe definir el  perfil del postulante, e iniciar la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de postulantes, iniciar el filtro a través de la revisión de solicitudes, entrevista, la evaluación de éstos, la selección y contratación del que cumpla con todas las expectativas, continuando con la inducción y finalmente con la capacitación.

Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara después nuevos empleados.

El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una organización.

Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de personas necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad precisa y exacta sino que estará condicionado por la oferta del mercado local de trabajo detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que nichos se localizarían.

Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento en la mayor parte de las compañías. Los métodos de reclutamiento son muy variados, de hecho, los reclutadores de casi todos los países se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes. La única norma universal en este campo es que para obtener el éxito profesional los reclutadores deben actuar de manera ética y objetiva.

El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía mediante la planeación de los recursos humanos o a petición específica de los gerentes en línea.

Selección de personal y La evaluación de candidatos

Concepto de Selección y Planificación en selección

            La función de selección no se limita únicamente al proceso interno o externo dirigido a buscar al candidato idóneo para cubrir un puesto de trabajo. Se trata de un concepto mucho más amplio que requiere una planificación mediante la cual se puedan detectar necesidades de selección en función de la movilidad, rotación, demandas y previsiones de los demás departamentos.

            El proceso de selección de personal consta de 4 etapas: a) Análisis de necesidades de empleo (análisis y valoración de puestos); b) Reclutamiento (interno y externo); c) Selección; d) incorporación a la organización.”, es decir que primero se inicia con analizar el puesto el cual requiere el personal, ya sea de nueva creación o para mantenerlo en funcionamiento, después de realiza el reclutamiento es decir la búsqueda de los candidatos ya sea dentro o fuera de la compañía, después de hacer el reclutamiento se selecciona a el candidato que cumpla con las características que el puesto requiere y por último se le da una inducción al puesto y a la empresa.

            La planificación es fundamental partir de un análisis de necesidades presentes y futuras de la empresa .Se trata de seleccionar al candidato más adecuado al puesto y a la Organización según la planificación de recursos establecida a corto plazo en relación con las necesidades operativas del negocio y a medio/largo plazo según los objetivos estratégicos de la organización. Para llevar a cabo un análisis de las necesidades de selección habrá que plantearse las siguientes cuestiones previas:

©     ¿Cuáles son las causas que generan la necesidad de llevar a cabo un proceso de selección? Los orígenes del proceso pueden ser los siguientes: creación de un nuevo puesto de trabajo, salida de un trabajador, imprevistos derivados de bajas, accidentes o enfermedad, motivos estructurales y de planificación.

©     ¿Cómo se va a realizar? Habrá que determinar, en primer lugar, si la cobertura del puesto se va a realizar mediante una selección interna (se aprovecha el potencial humano y la motivación del personal y está relacionada con la planificación de carreras profesionales) o, por el contrario, mediante selección externa (búsqueda de personas ajenas a la Organización a las que hay que evaluar y empezar a integrar).

Elección de métodos y canales de búsqueda según el nivel de la selección a realizar

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE CADA FUENTE DE RECLUTAMIENTO

©     Más económico

©     Más rápido

©     Presenta mayor validez

©     Poderosa fuente de motivación para los empleados

©     Retorno de la inversión de la empresa en entrenamiento de la persona.

©     Exige empleados listos para ascender

©     Puede generar conflictos de intereses

©     Puede elevar a los empleados al máximo de su incompetencia

CONSULTORA EN RECURSOS HUMANOS

©     Cuando se requiera especial confidencialidad

©     Cuando la complejidad del tema requiera un especialista

©     Outsourcing del área de Recursos Humanos

©     Cuando el proceso requiera un enfoque imparcial

©     Cuando la posición exceda el nivel de Recursos Humanos

LA REDACCION DE UN ANUNCIO

            Un buen anuncio es la diferencia entre recibir muchas cartas "malas" y pocas cartas "buenas". Es su imagen institucional. Los posibles aspirantes, sus clientes, proveedores, competidores, la comunidad toda, lo estarán mirando a través de sus anuncios de empleo.

©     Definir la organización

©     Definir la posición 

©     Requisitos excluyentes y no excluyentes

©     Competencias dominantes

©     Indicar que se ofrece

©     Información sobre como postularse

Currículum Versus Perfil

            Las búsquedas no necesariamente se hacen a partir de un currículum. Sin embargo, a continuación nos referiremos a búsquedas donde se dispone de un curriculum o cuando, si bien no contamos con él porque se está realizando un hunting, la persona sí posee uno. Esto quiere decir que la búsqueda se corresponde con el tipo de las que se realizan con cv. Puede ser interna o externa. Cómo leer un currículum Hay aspectos comunes a todas las búsquedas de tipo formal tales como prolijidad, presentación, tipo de escritura, errores comunes y la extensión.

©     Aspectos estructurales: edad, sexo, estudios, etc.

©     Hay ciertos países donde estos aspectos pueden considerarse discriminatorios téngalo en cuenta.

©     Aspectos funcionales: dónde trabajó, qué experiencia posee, rotación o movilidad laboral.

            Las búsquedas pueden realizarse a través de la contratación de un consultor externo o mediante la propia estructura interna. Esta última opción es frecuente cuando las empresas cuentan con un Departamento de Recursos Humanos. Aun así pueden existir circunstancias en las que sea más conveniente la contratación de un consolador externo.

Preselección o primera selección

            Analizamos ahora uno de los diferentes métodos de preselección de candidatos con los que podemos contar. Preselección por CV: el reclutamiento a través de CV supone, una primera selección, ya que vamos a desechar los CV de los candidatos que no se aproximen al perfil requerido.

            A la hora de juzgar la idoneidad de un CV, debemos tener en cuenta tanto el fondo como la forma. Si bien, es cierto, que ningún candidato que no cumpla las exigencias del puesto va a continuar en el proceso. También es cierto que el CV refleja la personalidad del candidato y por tanto, vamos a buscar los más atractivos y organizados.

            En este momento del proceso se examinan los perfiles de los candidatos y se contrasta con la información elaborada acerca del perfil del puesto de trabajo en la fase de análisis de necesidades.

A las personas preseleccionadas se les comunica, preferentemente por teléfono, el lugar, la fecha y la hora en la que se han de presentar para la realización de las pruebas psicotécnicas o de otro tipo.

Primera revisión de antecedentes

            Implica lecturas de curriculum vitae o aplicación de filtros en el caso de búsquedas a través de internet o intranet. Objetivos descartar casos, identificando a los candidatos que se ajustan más al perfil de modo de optimizar costos y tiempos. En este paso deben considerarse todos los instrumentos que sea factibles aplicar en esta instancia, los que dependerá de cada caso en particular. También realizarse de manera previa al proceso de selección propiamente dicho tipo de test de conocimientos.

            Frente a esta cantidad de pasos, se hace necesario un comentario. La mejor decisión sobre cuáles de estos pasos llevar a cabo y como armar la secuencia depende de cada caso en particular. Es oportuno recordar que, teóricamente, una mayor cantidad de instancias de evaluación asegura un mejor resultado.

El proceso de citación

            Una de las partes más decisivas del proceso de selección es la entrevista. Para superar esta fase sin dificultades conviene prepararse adecuadamente para la cita. En esta sección de te enseñamos las claves para que las superes con éxito, evitando los errores más comunes que en los que suelen incurrir los entrevistados.

            Conocer qué tipo entrevistadores existen, cuáles son las preguntas que suelen realizar, qué tipo de respuestas se valoran más positivamente o cómo debemos vestirnos y comportarnos son elementos clave para alcanzar el éxito. La preparación de la entrevista variará en función del tipo de pruebas que vayamos a realizar.

            El día que concertemos la cita nos explicarán si se trata de una entrevista personal, de una tipo de pruebas o si habrá que realizar algún tipo de prueba escrita o test. Con esta información podremos superar con mayor facilidad una de las primeras barreras.

Factores ambientales que afectan el proceso de selección

            Es un proceso estandarizado de investigación de antecedentes seguidos en forma sistémica simplificaría el proceso de selección. Sin embargo, las circunstancias pueden requerir hacer exposiciones. Las secciones siguientes describen los factores ambientales que afectan el proceso de selección. 

            El proceso de selección afecta y es afectado por casi todas las funciones de RR-HH, ejemplo si el proceso de selección solo proporciona a la empresa trabajadores poco calificado, la organización deberá intensificar sus actividades de capacitaciones el paquete de compensación de la empresa es inferior a los que ofrece la competencia de la empresa la contratación de los solicitantes mejor calificado será difícil la imposible. Lo mismos presenta si el record de seguridad y el bienestar de la empresa están por debajo del estándar.

            Depuración de expediente: Históricamente, los gerentes y los representantes de RR-HH han revisado los curriculum de forma manual, un proceso que consume mucho tiempo. Sin embargo, esta práctica ha evolucionado mucho hacia un procedimiento más avanzado en muchas empresas en las que el curriculum se evalúa automáticamente cuanto a errores tipográficos, de ortografía y salto de un empleo a otro.

            Es por eso que debe complementar al proceso de selección mediante entrevistas individuales, grupales, en lo posible con varios evaluadores y se debe tener en claro de antemano cuáles son las competencias y habilidades que se requieren para el puesto además de todo esto se debe tomar en cuenta el lugar las circunstancias y si el candidato está cómodo en el lugar que recibirá las pruebas y sobre todo brindarle las explicaciones necesarias antes de entregarle las pruebas que se les van a aplicar.

Tipos de Evaluación de selección

            La selección de personal es un proceso mediante el cual las organizaciones deciden cuál de los aspirantes a un determinado puesto es el más apto para desempeñarlo. 

            Para que este proceso pueda llevarse a cabo adecuadamente es preciso conocer cuáles son las características del puesto y comprobar hasta qué punto los aspirantes tiene las capacidades cognitivas, aptitudes, destrezas, y habilidades necesarias para un buen desempeño en el puesto de trabajo. 

            A este último conjunto de características se le ha llamado “competencias”, y a la selección de personal basada en ellas, se le suele denominar selección por competencias. Al mismo tiempo que se ha desarrollado el concepto de selección por competencias, también se ha desarrollado el modelo de selección estratégica de personal que añade la idea de que estos tienen que estar alineados con los objetivos de la organización y que no se puede concebir la gestión de los procesos de selección separados de otros procesos como la formación, desarrollo de carreras, y evaluación del desempeño.

Tipos de pruebas de selección

©     Test de cultura general para medir los conocimientos generales.

©     Test de personalidad para evaluar aspectos de la personalidad.

©     Test de aptitudes para evaluar habilidades y aptitudes profesionales.

©     Test de inteligencia para evaluar diversos factores relacionados con la inteligencia.

©     Pruebas grafológicas. Para estudiar rasgos de la personalidad a través de la manera de escribir.

©     Pruebas profesionales, para estudiar las competencias profesionales en el puesto de trabajo.

©     Pruebas físicas y médicas para evaluar diversos aspectos físicos, así como la condición médica.

©     Discusiones en grupo. Para evaluar la capacidad de comunicación, razonamiento, persuasión, opinión, capacidad de escucha, respeto, resolución de problemas, capacidad de trabajar con otros.

©     Presentaciones para evaluar la capacidad de presentación formal, expresión en público, organización de la información, capacidad de comunicación.

©     Prepárate para superar las pruebas de selección.

Detalles a tomar en cuenta en la administración de pruebas de selección

            La selección del personal apropiado es muy importante. Por eso, hemos dedicado dos capítulos a este tema crucial. Este capítulo describe en detalle la secuencia del proceso de selección. En el próximo capítulo conversaremos sobre la validez (o convalidación) del enfoque utilizado. A continuación presentamos un esquema de un enfoque práctico e integral, el que puede adaptarlo a su situación individual.

Decida lo que necesita. 

©     Paso 1: Determine si necesita un trabajador temporario. 

©     Paso 2: Prepare un análisis, descripción y especificación de puesto. 

©     Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto de la tarea. 

©     Paso 4: Determine el método de selección. 

Establezca el proceso de selección. 

©     Paso 1: Determine las técnicas de selección que va a utilizar. 

©     Paso 2: Prepare preguntas/situaciones para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias. 

©     Paso 3: Asigne una secuencia a los obstáculos. 

©     Paso 4: Presente una descripción realista del puesto. 

Intercambie información con el postulante. 

©     Paso 1: Haga una entrevista preliminar. 

©     Paso 2: Examine la solicitud y el curriculum vitae del postulante. 

©     Paso 3: Administre pruebas. 

©     Paso 4: Haga entrevistas. 

©     Paso 5: Verifique las referencias. 

©     Paso 6: Haga la entrevista final (en caso necesario). 

Incorpore al nuevo trabajador. 

©     Paso 1: Presente ofertas y comunique rechazos. 

©     Paso 2: Controle el examen médico.  

©     Paso 3: Provea la orientación necesaria.

Verificación de referencias laborales y personales

            Haga el esfuerzo: No importa que tan buen prospecto parezca el candidato, haga la verificación de referencias, Ud. podría descubrir que éste ha sido menos que veraz en varios aspectos.

            Verifique referencias sólo con candidatos finales: Verificar referencias requiere de tiempo precioso, para Ud. y para las referencias del candidato. Por otro lado puede ser difícil para el candidato mantener su búsqueda laboral privada.

            Haga una lista de preguntas para todas las referencias: trate de ser consistente para poder comparar las supuestas.

            Hable con los jefes directos anteriores pero también pares, clientes internos: Normalmente el jefe actual no es una opción ya que el candidato puede querer evitar que se entere que está buscando otra oportunidad laboral. Contacte a los jefes previos pero también pregunte si es posible contactar al jefe actual, esto aplica en los casos que se ha dado como motivos de salida el de “reducción de personal”, “cambio organizacional” etc. Considere entrevistar de 3 a 5 referencias.

            Informe a la referencia que habilidades, experiencia, competencias Ud. necesita: luego verifique con la referencia si es que el candidato las ha demostrado y en que situaciones.

            Trate de buscar un atajo a las políticas de “no referencias”: Algunas empresas tienen políticas que les prohíben dar referencias sobre sus ex empleados, usualmente confirmarán como máximo si el empleado trabajó allí, las fechas de inicio y termino y el nombre del puesto. Por lo tanto no darán información sobre salario, motivo de salida, desempeño etc.

            Trate de contactar otras personas dentro de la misma compañía: Contacte al gerente, el gerente del gerente, al departamento de Recursos Humanos e incluso a compañeros de trabajo.

            Verifique las cartas de recomendación del candidato: Llame a las personas que escribieron las cartas, descarte que el propio candidato las haya escrito.

            Complete el proceso: Determine por adelantado si su compañía solicitará además otro tipo de data como antecedentes penales, policiales, verificación de record académico, récord crediticio etc. Decida en qué casos se aplican y sea consistente.

Comparación de candidatos

            La comparación de candidatos en la metodología de Gestion de Recursos Humanos por competencias nos difiere de la comparación de candidatos en un proceso de selección tradicional.

            La metodología participativa para la elaboración de esta propuesta constituye una muestra de las posibilidades reales y concretas de elaborar un Plan de Metas con la participación de actores diversos que incorpore sus visiones e intereses.

Aceptación o rechazo de los solicitantes para el puesto

            Después de obtener y evaluar la información de los finalistas en un proceso de selección para un empleo, el gerente debe dar el paso más importante: tomar la decisión real de contratación. Se han utilizado las otras etapas en el proceso de selección para reducir el número de candidatos.

            La última selección debe hacerse entre todos aquellos que todavía figuran después de haber sido evaluadas las verificaciones de referencia, pruebas de selección, investigación de antecedentes e información de entrevistas. La persona con las mejores cualidades puede no ser contratada. Más bien se debe seleccionar a la persona cuyas aptitudes concuerdan más estrechamente con los requerimientos de la vacante.

            En su mayoría de las empresas el supervisor inmediato o el gerente del departamento es quien tiene la última palabra con respecto a la contratación de nuevos empleados.

            Independientemente de quién tome la decisión final, el futuro supervisor tenderá a tener una participación más activa si puede desempeñar una función positiva en el proceso de selección. Por lo común, el supervisor está en una posición muy adecuada para evaluar la competencia técnica del solicitante, así como su idoneidad general. Cuando el supervisor recomienda la contratación de una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligación psicológica de ayudar al recién llegado.

            Con la información obtenida en cada una de las fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Se presenta al jefe inmediato para su consideración y decisión final. ANALISIS Existen variedades de procesos se diferencian con algunos aspectos aun si uno u otro proceso son importante.

El cliente interno en un proceso de selección

            La función de Recursos Humanos consiste en realizar un completo proceso de selección, administrar las distintas evaluaciones y presentar una carpeta de finalistas. La responsabilidad de la decisión es en todos los casos, del cliente interno, generalmente asumida por el futuro jefe de la persona a incorporar. Como consecuencia de una instancia final lenta o por errores de comunicación se pierden muchos candidatos en la última instancia del proceso, en algunas ocasiones la persona que inicia el proceso no es la misma que lo culmina, se recomienda no descuidar los detalles finales pues todo es importante.

            La actitud que tenga el encargado de dicho proceso es muy importante, es bueno resaltar y ser consciente del nivel de la empresa pero pensar que los candidatos tienen la suerte de trabajar con uno no es hacer uso de la arrogancia, no es definitivamente la actitud adecuada y crea un ambiente incómodo que no favorece en absoluto la entrevista.

            Cada persona dentro de la organización tiene unas funciones y responsabilidades definidas dentro del proceso al que pertenece. Al destinatario de este “trabajo” le denominaremos “cliente interno”. De igual manera, a “todo lo que provoca” que esa persona tenga que desarrollar un trabajo le denominaremos “proveedor interno”.

            Una vez todas las personas integrantes de la organización estén orientadas a sus clientes y proveedores internos, la empresa estará en disposición de orientarse al cliente externo; dicho de otro modo, si cada uno de nosotros no estamos orientados a los clientes-proveedores que tenemos más cercanos, con los que trabajamos en todo momento, a nuestros compañeros de trabajo, difícilmente podrá estar la empresa orientada en su conjunto al cliente externo.

            Requisitos previos al concepto “cliente interno proveedor interno” Cada integrante de la organización ha de conocer perfectamente, no sólo el funcionamiento su proceso, sino de todos aquellos a los cuales puede influir su trabajo. Ha de tener elementos de medición (generalmente indicadores y feedback con el cliente interno) que le permitan conocer el grado de calidad de su trabajo, si cumple los estándares exigidos por el proceso y el nivel de satisfacción de su cliente interno.