Introducción
El proceso de
reclutamiento y selección da inicio cuando se presenta una vacante dentro de
una empresa y necesario ocuparla lo más pronto posible cumpliendo con los
requerimientos.
Primeramente se debe
definir el perfil del postulante, e iniciar la búsqueda, reclutamiento o
convocatoria de postulantes, iniciar el filtro a través de la revisión de
solicitudes, entrevista, la evaluación de éstos, la selección y contratación
del que cumpla con todas las expectativas, continuando con la inducción y
finalmente con la capacitación.
Básicamente es un
sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende
llenar.
El proceso de
reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se
reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de
solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara después nuevos empleados.
El proceso que
consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las
competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una
organización.
Una cuestión
importante en el reclutamiento es precisar el número de personas necesarias y
suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad precisa y exacta sino que
estará condicionado por la oferta del mercado local de trabajo detectando si
existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que nichos se
localizarían.
Los departamentos de
personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento en la mayor parte
de las compañías. Los métodos de reclutamiento son muy variados, de hecho, los
reclutadores de casi todos los países se encuentran sometidos a estructuras
legales que muestran aspectos diferentes. La única norma universal en este
campo es que para obtener el éxito profesional los reclutadores deben actuar de
manera ética y objetiva.
El reclutador inicia
su labor identificando las vacantes que existen en la compañía mediante la
planeación de los recursos humanos o a petición específica de los gerentes en
línea.
Selección
de personal y La evaluación de candidatos
Concepto de Selección y Planificación en selección
La función de selección no se limita
únicamente al proceso interno o externo dirigido a buscar al candidato idóneo
para cubrir un puesto de trabajo. Se trata de un concepto mucho más amplio que
requiere una planificación mediante la cual se puedan detectar necesidades de
selección en función de la movilidad, rotación, demandas y previsiones de los
demás departamentos.
El proceso de selección de personal
consta de 4 etapas: a) Análisis de necesidades de empleo (análisis y valoración
de puestos); b) Reclutamiento (interno y externo); c) Selección; d)
incorporación a la organización.”, es decir que primero se inicia con analizar
el puesto el cual requiere el personal, ya sea de nueva creación o para
mantenerlo en funcionamiento, después de realiza el reclutamiento es decir la
búsqueda de los candidatos ya sea dentro o fuera de la compañía, después de
hacer el reclutamiento se selecciona a el candidato que cumpla con las
características que el puesto requiere y por último se le da una inducción al
puesto y a la empresa.
La planificación es fundamental
partir de un análisis de necesidades presentes y futuras de la empresa .Se
trata de seleccionar al candidato más adecuado al puesto y a la Organización
según la planificación de recursos establecida a corto plazo en relación con
las necesidades operativas del negocio y a medio/largo plazo según los
objetivos estratégicos de la organización. Para llevar a cabo un análisis de
las necesidades de selección habrá que plantearse las siguientes cuestiones
previas:
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¿Cuáles son las causas que generan la
necesidad de llevar a cabo un proceso de selección? Los orígenes del
proceso pueden ser los siguientes: creación de un nuevo puesto de trabajo,
salida de un trabajador, imprevistos derivados de bajas, accidentes o
enfermedad, motivos estructurales y de planificación.
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¿Cómo se va a realizar? Habrá que
determinar, en primer lugar, si la cobertura del puesto se va a realizar
mediante una selección interna (se aprovecha el potencial humano y la motivación
del personal y está relacionada con la planificación de carreras profesionales)
o, por el contrario, mediante selección externa (búsqueda de personas ajenas a
la Organización a las que hay que evaluar y empezar a integrar).
Elección de métodos y canales de búsqueda según el nivel de la selección
a realizar
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE CADA FUENTE
DE RECLUTAMIENTO
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Más económico
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Más rápido
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Presenta mayor validez
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Poderosa fuente de motivación para los
empleados
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Retorno de la inversión de la empresa en entrenamiento
de la persona.
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Exige empleados listos para ascender
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Puede generar conflictos de intereses
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Puede elevar a los empleados al máximo de
su incompetencia
CONSULTORA EN RECURSOS HUMANOS
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Cuando se requiera especial
confidencialidad
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Cuando la complejidad del tema requiera un
especialista
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Outsourcing del área de Recursos Humanos
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Cuando el proceso requiera un enfoque
imparcial
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Cuando la posición exceda el nivel de
Recursos Humanos
LA REDACCION DE UN ANUNCIO
Un buen anuncio es la diferencia
entre recibir muchas cartas "malas" y pocas cartas
"buenas". Es su imagen institucional. Los posibles aspirantes, sus
clientes, proveedores, competidores, la comunidad toda, lo estarán mirando a
través de sus anuncios de empleo.
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Definir la organización
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Definir la posición
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Requisitos excluyentes y no excluyentes
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Competencias dominantes
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Indicar que se ofrece
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Información sobre como postularse
Currículum Versus Perfil
Las búsquedas no necesariamente se
hacen a partir de un currículum. Sin embargo, a continuación nos referiremos a
búsquedas donde se dispone de un curriculum o cuando, si bien no contamos con
él porque se está realizando un hunting, la persona sí posee uno. Esto quiere
decir que la búsqueda se corresponde con el tipo de las que se realizan con cv.
Puede ser interna o externa. Cómo leer un currículum Hay aspectos comunes a
todas las búsquedas de tipo formal tales como prolijidad, presentación, tipo de
escritura, errores comunes y la extensión.
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Aspectos estructurales: edad, sexo,
estudios, etc.
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Hay ciertos países donde estos aspectos
pueden considerarse discriminatorios téngalo en cuenta.
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Aspectos funcionales: dónde trabajó, qué
experiencia posee, rotación o movilidad laboral.
Las búsquedas pueden realizarse a
través de la contratación de un consultor externo o mediante la propia
estructura interna. Esta última opción es frecuente cuando las empresas cuentan
con un Departamento de Recursos Humanos. Aun así pueden existir circunstancias
en las que sea más conveniente la contratación de un consolador externo.
Preselección o primera selección
Analizamos ahora uno de los
diferentes métodos de preselección de candidatos con los que podemos contar. Preselección
por CV: el reclutamiento a través de CV supone, una primera selección, ya que
vamos a desechar los CV de los candidatos que no se aproximen al perfil
requerido.
A la hora de juzgar la idoneidad de
un CV, debemos tener en cuenta tanto el fondo como la forma. Si bien, es
cierto, que ningún candidato que no cumpla las exigencias del puesto va a
continuar en el proceso. También es cierto que el CV refleja la personalidad
del candidato y por tanto, vamos a buscar los más atractivos y organizados.
En este momento del proceso se
examinan los perfiles de los candidatos y se contrasta con la información
elaborada acerca del perfil del puesto de trabajo en la fase de análisis de
necesidades.
A las personas
preseleccionadas se les comunica, preferentemente por teléfono, el lugar, la
fecha y la hora en la que se han de presentar para la realización de las
pruebas psicotécnicas o de otro tipo.
Primera revisión de antecedentes
Implica lecturas de curriculum vitae
o aplicación de filtros en el caso de búsquedas a través de internet o
intranet. Objetivos descartar casos, identificando a los candidatos que se
ajustan más al perfil de modo de optimizar costos y tiempos. En este paso deben
considerarse todos los instrumentos que sea factibles aplicar en esta
instancia, los que dependerá de cada caso en particular. También realizarse de
manera previa al proceso de selección propiamente dicho tipo de test de
conocimientos.
Frente a esta cantidad de pasos, se
hace necesario un comentario. La mejor decisión sobre cuáles de estos pasos
llevar a cabo y como armar la secuencia depende de cada caso en particular. Es
oportuno recordar que, teóricamente, una mayor cantidad de instancias de
evaluación asegura un mejor resultado.
El proceso de citación
Una de las partes más decisivas del
proceso de selección es la entrevista. Para superar esta fase sin
dificultades conviene prepararse adecuadamente para la cita. En esta sección de
te enseñamos las claves para que las superes con éxito, evitando los errores
más comunes que en los que suelen incurrir los entrevistados.
Conocer qué tipo entrevistadores
existen, cuáles son las preguntas que suelen realizar, qué tipo de
respuestas se valoran más positivamente o cómo debemos vestirnos y comportarnos
son elementos clave para alcanzar el éxito. La preparación de la entrevista variará
en función del tipo de pruebas que vayamos a realizar.
El día que concertemos la cita nos
explicarán si se trata de una entrevista personal, de una tipo de
pruebas o si habrá que realizar algún tipo de prueba escrita o test.
Con esta información podremos superar con mayor facilidad una de las primeras
barreras.
Factores ambientales que afectan el proceso de selección
Es un proceso estandarizado de
investigación de antecedentes seguidos en forma sistémica simplificaría el
proceso de selección. Sin embargo, las circunstancias pueden requerir hacer
exposiciones. Las secciones siguientes describen los factores ambientales que
afectan el proceso de selección.
El proceso de selección afecta
y es afectado por casi todas las funciones de RR-HH, ejemplo si el proceso de
selección solo proporciona a la empresa trabajadores poco calificado, la
organización deberá intensificar sus actividades de capacitaciones el paquete
de compensación de la empresa es inferior a los que ofrece la competencia de la
empresa la contratación de los solicitantes mejor calificado será difícil la
imposible. Lo mismos presenta si el record de seguridad y el bienestar de la
empresa están por debajo del estándar.
Depuración de expediente: Históricamente,
los gerentes y los representantes de RR-HH han revisado los curriculum de forma
manual, un proceso que consume mucho tiempo. Sin embargo, esta práctica ha
evolucionado mucho hacia un procedimiento más avanzado en muchas empresas en
las que el curriculum se evalúa automáticamente cuanto a errores tipográficos,
de ortografía y salto de un empleo a otro.
Es por eso que debe complementar al
proceso de selección mediante entrevistas individuales, grupales, en lo posible
con varios evaluadores y se debe tener en claro de antemano cuáles son las
competencias y habilidades que se requieren para el puesto además de todo esto
se debe tomar en cuenta el lugar las circunstancias y si el candidato está
cómodo en el lugar que recibirá las pruebas y sobre todo brindarle las
explicaciones necesarias antes de entregarle las pruebas que se les van a
aplicar.
Tipos de Evaluación de selección
La selección de personal es un
proceso mediante el cual las organizaciones deciden cuál de los aspirantes a un
determinado puesto es el más apto para desempeñarlo.
Para que este proceso pueda llevarse
a cabo adecuadamente es preciso conocer cuáles son las características del
puesto y comprobar hasta qué punto los aspirantes tiene las capacidades
cognitivas, aptitudes, destrezas, y habilidades necesarias para un buen
desempeño en el puesto de trabajo.
A este último conjunto de
características se le ha llamado “competencias”, y a la selección de personal
basada en ellas, se le suele denominar selección por competencias. Al mismo
tiempo que se ha desarrollado el concepto de selección por competencias,
también se ha desarrollado el modelo de selección estratégica de personal que
añade la idea de que estos tienen que estar alineados con los objetivos de la
organización y que no se puede concebir la gestión de los procesos de selección
separados de otros procesos como la formación, desarrollo de carreras, y
evaluación del desempeño.
Tipos de pruebas de selección
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Test de cultura general para medir los
conocimientos generales.
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Test de personalidad para evaluar aspectos
de la personalidad.
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Test de aptitudes para evaluar habilidades
y aptitudes profesionales.
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Test de inteligencia para evaluar diversos
factores relacionados con la inteligencia.
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Pruebas grafológicas. Para estudiar rasgos
de la personalidad a través de la manera de escribir.
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Pruebas profesionales, para estudiar las
competencias profesionales en el puesto de trabajo.
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Pruebas físicas y médicas para evaluar
diversos aspectos físicos, así como la condición médica.
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Discusiones en grupo. Para evaluar la capacidad
de comunicación, razonamiento, persuasión, opinión, capacidad de escucha,
respeto, resolución de problemas, capacidad de trabajar con otros.
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Presentaciones para evaluar la capacidad de
presentación formal, expresión en público, organización de la información,
capacidad de comunicación.
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Prepárate para superar las pruebas de
selección.
Detalles a tomar en cuenta en la
administración de pruebas de selección
La selección del personal apropiado
es muy importante. Por eso, hemos dedicado dos capítulos a este tema crucial.
Este capítulo describe en detalle la secuencia del proceso de selección. En el
próximo capítulo conversaremos sobre la validez (o convalidación) del enfoque
utilizado. A continuación presentamos un esquema de un enfoque práctico e
integral, el que puede adaptarlo a su situación individual.
Decida lo que
necesita.
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Paso 1: Determine si necesita un trabajador
temporario.
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Paso 2: Prepare un análisis, descripción y
especificación de puesto.
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Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto
de la tarea.
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Paso 4: Determine el método de
selección.
Establezca el proceso
de selección.
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Paso 1: Determine las técnicas de selección
que va a utilizar.
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Paso 2: Prepare preguntas/situaciones para
pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias.
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Paso 3: Asigne una secuencia a los
obstáculos.
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Paso 4: Presente una descripción realista
del puesto.
Intercambie
información con el postulante.
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Paso 1: Haga una entrevista
preliminar.
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Paso 2: Examine la solicitud y el
curriculum vitae del postulante.
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Paso 3: Administre pruebas.
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Paso 4: Haga entrevistas.
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Paso 5: Verifique las referencias.
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Paso 6: Haga la entrevista final (en caso
necesario).
Incorpore al nuevo
trabajador.
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Paso 1: Presente ofertas y comunique
rechazos.
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Paso 2: Controle el examen médico.
©
Paso 3: Provea la orientación necesaria.
Verificación de referencias laborales y
personales
Haga
el esfuerzo: No importa que tan buen prospecto parezca
el candidato, haga la verificación de referencias, Ud. podría
descubrir que éste ha sido menos que veraz en varios aspectos.
Verifique
referencias sólo con candidatos finales: Verificar
referencias requiere de tiempo precioso, para Ud. y para las
referencias del candidato. Por otro lado puede ser difícil para el
candidato mantener su búsqueda laboral privada.
Haga
una lista de preguntas para todas las referencias: trate de
ser consistente para poder comparar las supuestas.
Hable
con los jefes directos anteriores pero también pares, clientes internos:
Normalmente el jefe actual no es una opción ya que el candidato puede querer
evitar que se entere que está buscando otra oportunidad laboral. Contacte a los
jefes previos pero también pregunte si es posible contactar al jefe actual,
esto aplica en los casos que se ha dado como motivos de salida el de
“reducción de personal”, “cambio organizacional” etc. Considere entrevistar de
3 a 5 referencias.
Informe
a la referencia que habilidades, experiencia, competencias
Ud. necesita: luego verifique con la referencia si es que el
candidato las ha demostrado y en que situaciones.
Trate
de buscar un atajo a las políticas de “no referencias”: Algunas empresas
tienen políticas que les prohíben dar referencias sobre sus ex empleados,
usualmente confirmarán como máximo si el empleado trabajó allí, las fechas de
inicio y termino y el nombre del puesto. Por lo tanto no darán información
sobre salario, motivo de salida, desempeño etc.
Trate
de contactar otras personas dentro de la misma compañía: Contacte al
gerente, el gerente del gerente, al departamento de Recursos Humanos e
incluso a compañeros de trabajo.
Verifique
las cartas de recomendación del candidato: Llame a las personas que
escribieron las cartas, descarte que el propio candidato las haya escrito.
Complete
el proceso: Determine por adelantado si su compañía solicitará además otro
tipo de data como antecedentes penales, policiales, verificación de record
académico, récord crediticio etc. Decida en qué casos se aplican y sea
consistente.
Comparación
de candidatos
La comparación de candidatos en la
metodología de Gestion de Recursos Humanos por competencias nos difiere de la
comparación de candidatos en un proceso de selección tradicional.
La metodología participativa para la
elaboración de esta propuesta constituye una muestra de las posibilidades
reales y concretas de elaborar un Plan de Metas con la participación de actores
diversos que incorpore sus visiones e intereses.
Aceptación o rechazo de los solicitantes para
el puesto
Después de obtener y evaluar la
información de los finalistas en un proceso de selección para un empleo, el
gerente debe dar el paso más importante: tomar la decisión real de
contratación. Se han utilizado las otras etapas en el proceso de selección para
reducir el número de candidatos.
La última selección debe hacerse
entre todos aquellos que todavía figuran después de haber sido evaluadas las
verificaciones de referencia, pruebas de selección, investigación de
antecedentes e información de entrevistas. La persona con las mejores
cualidades puede no ser contratada. Más bien se debe seleccionar a la persona
cuyas aptitudes concuerdan más estrechamente con los requerimientos de la
vacante.
En su mayoría de las empresas el
supervisor inmediato o el gerente del departamento es quien tiene la última
palabra con respecto a la contratación de nuevos empleados.
Independientemente de quién tome la
decisión final, el futuro supervisor tenderá a tener una participación más
activa si puede desempeñar una función positiva en el proceso de selección. Por
lo común, el supervisor está en una posición muy adecuada para evaluar
la competencia técnica del solicitante, así como su idoneidad
general. Cuando el supervisor recomienda la contratación de una persona a quien
ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligación psicológica de ayudar al
recién llegado.
Con la información obtenida en cada
una de las fases del proceso de selección, se procede a evaluar
comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los
candidatos. Se presenta al jefe inmediato para su consideración y decisión final.
ANALISIS Existen variedades de procesos se diferencian con algunos
aspectos aun si uno u otro proceso son importante.
El cliente interno en un proceso de selección
La función de Recursos Humanos
consiste en realizar un completo proceso de selección, administrar las
distintas evaluaciones y presentar una carpeta de finalistas. La
responsabilidad de la decisión es en todos los casos, del cliente interno,
generalmente asumida por el futuro jefe de la persona a incorporar. Como
consecuencia de una instancia final lenta o por errores de comunicación se
pierden muchos candidatos en la última instancia del proceso, en algunas
ocasiones la persona que inicia el proceso no es la misma que lo culmina, se
recomienda no descuidar los detalles finales pues todo es importante.
La actitud que tenga el encargado de
dicho proceso es muy importante, es bueno resaltar y ser consciente del nivel
de la empresa pero pensar que los candidatos tienen la suerte de trabajar con
uno no es hacer uso de la arrogancia, no es definitivamente la actitud adecuada
y crea un ambiente incómodo que no favorece en absoluto la entrevista.
Cada persona dentro de la
organización tiene unas funciones y responsabilidades definidas dentro del
proceso al que pertenece. Al destinatario de este “trabajo” le denominaremos
“cliente interno”. De igual manera, a “todo lo que provoca” que esa persona
tenga que desarrollar un trabajo le denominaremos “proveedor interno”.
Una vez todas las personas
integrantes de la organización estén orientadas a sus clientes y proveedores
internos, la empresa estará en disposición de orientarse al cliente externo;
dicho de otro modo, si cada uno de nosotros no estamos orientados a los
clientes-proveedores que tenemos más cercanos, con los que trabajamos en todo
momento, a nuestros compañeros de trabajo, difícilmente podrá estar la empresa
orientada en su conjunto al cliente externo.
Requisitos previos al concepto
“cliente interno proveedor interno” Cada integrante de la organización ha de
conocer perfectamente, no sólo el funcionamiento su proceso, sino de todos
aquellos a los cuales puede influir su trabajo. Ha de tener elementos de
medición (generalmente indicadores y feedback con el cliente interno) que le
permitan conocer el grado de calidad de su trabajo, si cumple los estándares
exigidos por el proceso y el nivel de satisfacción de su cliente interno.
